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Mandanteninformationen

Die Mandanteninformation 2. Quartal 2018

Arbeitsrecht



Religionszugehörigkeit von Bewerbern bei offener Stelle eines kirchlichen Arbeitgebers


Die Richter des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) stellen in ihrem Urteil vom 17.4.2018 klar, dass kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder offenen Stelle von Bewerbern eine Religionszugehörigkeit fordern dürfen. Dieses Erfordernis muss notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.

Das Erfordernis, dass Bewerber um eine bei der Kirche zu besetzende Stelle einer bestimmten Religion angehören, muss Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können.


Entgeltumwandlung - Kündigung einer Direktversicherung im bestehenden Arbeitsverhältnis


In einem am 26.4.2018 vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall schloss ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber 2001 eine Entgeltumwandlungsvereinbarung. Danach war der Arbeitgeber verpflichtet, jährlich ca. 1.000 € in eine zugunsten des Arbeitnehmers bestehende Direktversicherung, deren Versicherungsnehmer der Arbeitgeber ist, einzuzahlen. Die Versicherung, die vom Arbeitgeber durch weitere Beiträge gefördert wird, ruht seit 2009. Da sich der Arbeitnehmer nach seiner Auffassung in einer finanziellen Notlage befand, verlangte er vom Arbeitgeber die Kündigung des Versicherungsvertrags.

Der bloße Geldbedarf eines Arbeitnehmers, für den der Arbeitgeber eine Direktversicherung zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung abgeschlossen hat, begründet für sich genommen keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber, den Versicherungsvertrag gegenüber der Versicherungsgesellschaft zu kündigen, damit der Arbeitnehmer den Rückkaufswert erhält.

Der BAG führte in seiner Begründung aus, dass der Arbeitnehmer kein schutzwürdiges Interesse an der begehrten Kündigung hat. Die im Betriebsrentengesetz geregelte Entgeltumwandlung dient dazu, den Lebensstandard des Arbeitnehmers im Alter zumindest teilweise abzusichern. Mit dieser Zwecksetzung wäre es nicht vereinbar, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen könnte, die Direktversicherung lediglich deshalb zu kündigen, um dem versicherten Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, das für den Versorgungsfall bereits angesparte Kapital für den Ausgleich von Schulden zu verwenden.


Sonderzahlung - Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers


In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 23.8.2017 entschiedenen Fall enthielt ein am 16.10.1984 unterzeichneter Arbeitsvertrag u. a. folgende Regelung: "Zusätzlich zum Grundgehalt wird - nach Ablauf der Probezeit - als freiwillige Leistung eine Weihnachtsgratifikation gezahlt, deren Höhe jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekannt gegeben wird und deren Höhe derzeit ein volles Monatsgehalt nicht übersteigt." Der Arbeitgeber zahlte bis einschließlich 2013 in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung in Höhe eines ganzen Bruttogehalts. Eine Hälfte wurde als Vorschuss mit der Vergütung für Mai und die andere Hälfte mit der Vergütung für November abgerechnet und gezahlt.

In der Verdienstabrechnung für Mai 2014 war neben dem Monatsgehalt ein als "Abschl. J-gratifikat." bezeichneter Betrag in Höhe eines halben Bruttogehalts ausgewiesen. Nachdem der Arbeitgeber im August 2014 bei einem geschätzten Aufwand von 320.000 bis 350.000 € für die "zweite Hälfte" der Weihnachtsgratifikation ein negatives Betriebsergebnis vor Steuern prognostiziert hatte, entschied er im September 2014, keine weitere Gratifikation an die Belegschaft zu zahlen.

Die Richter des BAG entschieden dazu, dass die o. g. vertragliche Regelung sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Weihnachtsgratifikation ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht einräumt und grundsätzlich zulässig ist.

Dem vertraglich vereinbarten Recht des Arbeitgebers zur Leistungsbestimmung steht nicht entgegen, dass er in der Vergangenheit stets eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines vollen Monatsgehalts gezahlt hat. Allein die gleichbleibende Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führt nicht zu einer Konkretisierung mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit entspräche.


Bereitschaftszeit als "Arbeitszeit"


Die Bereitschaftszeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während deren er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb kurzer Zeit Folge zu leisten, ist als "Arbeitszeit" anzusehen. Für die Einordnung als "Arbeitszeit" ist entscheidend, dass sich der Arbeitnehmer an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten und diesem zur Verfügung stehen muss, um gegebenenfalls sofort die geeigneten Leistungen erbringen zu können.

In einem vom Europäischen Gerichtshof am 21.2.2018 entschiedenen Fall musste ein Feuerwehrmann offenbar während seines Bereitschaftsdienstes nicht nur erreichbar sein. Zum einen war er verpflichtet, einem Ruf seines Arbeitgebers zum Einsatzort innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, und zum anderen musste er an einem von seinem Arbeitgeber bestimmten Ort persönlich anwesend sein.

Der Gerichtshof stellte fest, dass, selbst wenn es sich bei diesem Ort um den Wohnsitz und nicht um seinen Arbeitsplatz handelte, die Verpflichtung, persönlich an dem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein, sowie die Einschränkung, die sich aus geografischer und zeitlicher Sicht aus dem Erfordernis ergibt, sich innerhalb von acht Minuten am Arbeitsplatz einzufinden, objektiv die Möglichkeiten eines Arbeitnehmers einschränken können, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen. Angesichts dieser Einschränkungen unterscheidet sich die Situation des Feuerwehrmannes von der eines Arbeitnehmers, der während seines Bereitschaftsdienstes einfach nur für seinen Arbeitgeber erreichbar sein muss.


Kündigung einer Schwangeren bei Massenentlassungen


Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22.2.2018 darf schwangeren Arbeitnehmerinnen aufgrund einer Massenentlassung gekündigt werden. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber der entlassenen schwangeren Arbeitnehmerin die ihre Kündigung rechtfertigenden Gründe und die sachlichen Kriterien mitteilen, nach denen die zu entlassenden Arbeitnehmer ausgewählt wurden.

Der Europäische Gerichtshof weist darauf hin, dass eine Kündigungsentscheidung, die aus Gründen erging, die wesentlich mit der Schwangerschaft der Betroffenen zusammenhängen, mit dem in einer EU-Richtlinie vorgesehenen Kündigungsverbot unvereinbar ist. Dagegen verstößt eine Kündigungsentscheidung in der Zeit vom Schwangerschaftsbeginn bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs aus Gründen, die nichts mit der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zu tun haben, nicht gegen die EU-Richtlinie, wenn der Arbeitgeber schriftlich berechtigte Kündigungsgründe anführt und die Kündigung der Betroffenen nach den betreffenden einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten zulässig ist.


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