Arbeitsrecht
Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs
Einem Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, kann wirksam fristlos gekündigt werden.
In dem vom Hessischen Landesarbeitsgericht (LAG) am 23.8.2017 entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzten und dem Betriebsrat heimlich mit seinem Smartphone aufgenommen. Nach dem Gespräch erfuhr der Arbeitgeber von dieser Tatsache und sprach daraufhin eine fristlose außerordentliche Kündigung aus.
Zu Recht, wie das LAG bestätigte. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach dem Grundgesetz. Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.
Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit (hier 25 Jahre)überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen.
Rücktritt vom Wettbewerbsverbot wegen Zahlungsverzug
Erklärt der Arbeitnehmer bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers - hinsichtlich der vereinbarten Karenzentschädigung - und ergebnisloser Nachfristsetzung, sich künftig nicht mehr an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden zu fühlen, kann hierin eine rechtsgeschäftlich relevante Rücktrittserklärung gesehen werden.
Die Regeln über Leistungsstörungen im gegenseitigen Vertrag finden auf nachvertragliche Wettbewerbsverbote grundsätzlich Anwendung. Damit ist auch eine Rücktrittserklärung für den Fall möglich, dass sich die Gegenseite mit einer Hauptleistung aus dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot in Verzug befindet.
Die Rücktrittserklärung beseitigt den Anspruch auf die Karenzentschädigung zu dem Zeitpunkt, als diese dem ehemaligen Arbeitgeber zugegangen ist.
Produktivitätskontrolle - Persönlichkeitsrecht
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz haben Arbeitgeber und Betriebsrat die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer und die Selbstständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu schützen und zu fördern.
Den Schutz des Persönlichkeitsrechts gebietet weiterhin der Normzweck des Mitbestimmungsrechts bei der Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Er ist darauf gerichtet, Arbeitnehmer vor solchen Beeinträchtigungen ihres Persönlichkeitsrechts durch den Einsatz technischer Überwachungseinrichtungen zu bewahren, die nicht durch schützenswerte Belange des Arbeitgebers zu rechtfertigen oder unverhältnismäßig sind.
Die auf technischem Wege erfolgende Ermittlung und Aufzeichnung von Informationen über Arbeitnehmer bei der Erbringung ihrer Arbeitsleistung bergen die Gefahr in sich, dass sie zum Objekt einer Überwachungstechnik gemacht werden, die anonym personen- oder leistungsbezogene Informationen erhebt, speichert, verknüpft und sichtbar macht. Die Möglichkeiten, Einzelangaben über eine Person zu erheben, sie zu speichern sowie jederzeit abzurufen, sind geeignet, bei den Betroffenen einen psychischen Anpassungsdruck zu erzeugen, durch den sie in ihrer Freiheit, ihr Handeln aus eigener Selbstbestimmung zu planen und zu gestalten, wesentlich gehemmt werden.
So haben die Richter des Bundesarbeitsgerichts zu einer solchen Sachlage entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung über eine "Belastungsstatistik", die durch eine technische Überwachungseinrichtung dauerhaft die Erfassung, Speicherung und Auswertung einzelner Arbeitsschritte und damit des wesentlichen Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer anhand quantitativer Kriterien während ihrer gesamten Arbeitszeit vorsieht, einen schwerwiegenden Eingriff in deren Persönlichkeitsrecht darstellt. Ein solcher Eingriff ist nicht durch überwiegend schutzwürdige Belange des Arbeitgebers gedeckt.
Zeitpunkt der Mindestruhezeit für einen Arbeitnehmer
Nach der Arbeitszeitrichtlinie der Europäischen Union hat jeder Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum Anspruch auf eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden. In dieser Richtlinie ist jedoch nur die Mindestruhezeit festgelegt, aber nicht zu welchem Zeitpunkt diese Mindestruhezeit zu gewähren ist.
Was den Zusammenhang betrifft, in dem die Wendung "pro Siebentageszeitraum" verwendet wird, ist der Europäische Gerichtshof (EuGH) der Ansicht, dass dieser Zeitraum als Bezugszeitraum angesehen werden kann, d. h. als ein fester Zeitraum, innerhalb dessen eine bestimmte Anzahl aufeinanderfolgender Ruhestunden zu gewähren ist, unabhängig vom Zeitpunkt, zu dem diese Ruhestunden gewährt werden. Daher entschieden die Richter des EuGH, dass die wöchentliche Ruhezeit für Arbeitnehmer nicht notwendigerweise an dem auf sechs aufeinanderfolgende Arbeitstage folgenden Tag gewährt werden muss, sondern an jedem beliebigen Tag innerhalb jedes Siebentageszeitraums.
Im Hinblick auf das Ziel der Richtlinie erinnerten die EuGH-Richter daran, dass diese den Zweck verfolgt, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer wirksam zu schützen. Jedem Arbeitnehmer müssen also angemessene Ruhezeiten zur Verfügung stehen. Allerdings lässt die Richtlinie für ihre Umsetzung eine gewisse Flexibilität zu und räumt in Bezug auf die Festsetzung des Zeitpunkts, zu dem diese Mindestruhezeit zu gewähren ist, ein Ermessen ein. Danach können Arbeitnehmer zur Arbeit an bis zu 12 Tagen am Stück verpflichtet werden.
XING-Profil - Beschäftigungsverbot während Schwangerschaft
Das Vorhalten eines Nutzerprofils bei XING stellt kein Indiz für eine Nebentätigkeit dar. Daher kann die Kündigung einer Schwangeren Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auslösen. Das entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in ihrem Urteil v. 13.7.2017.
Im entschiedenen Fall sprach die Frauenärztin einer Schwangeren ein Beschäftigungsverbot bis zum Mutterschutz aus. Der Arbeitgeber verweigerte jedoch die Weiterzahlung mit der Begründung, dass die Schwangere ein Nutzerprofil bei XING führt und deshalb nicht davon auszugehen ist, dass die Arbeitnehmerin nicht arbeiten kann.
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn nach dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) besteht grundsätzlich, wenn allein das mutterschutzrechtliche Beschäftigungsverbot dazu führt, dass die Schwangere mit der Arbeit aussetzt. Sie genügt ihrer Darlegungslast zur Suspendierung der Arbeitspflicht und zur Begründung eines Anspruchs nach dem MSchG durch Vorlage der ärztlichen Bescheinigung über das Beschäftigungsverbot.
Das MuSchG hindert aber den Arbeitgeber nicht, Umstände darzulegen, die den Schluss zulassen, dass ein Beschäftigungsverbot auf unzutreffenden tatsächlichen Voraussetzungen beruht. Das Vorhandensein eines Profils im Internet-Portal XING stellt nach Auffassung des LAG aber keinen solchen Umstand dar. Einer schwangeren Arbeitnehmerin ist es nicht untersagt, sich während eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots für eine andere Arbeit zu interessieren. Erst die tatsächliche Aufnahme einer Tätigkeit spräche für die Unrichtigkeit des Beschäftigungsverbots.
Ab 1.1.2018 gilt der Mindestlohn in allen Branchen
Am 1.1.2015 wurde der gesetzliche Mindestlohn mit 8,50 € pro Stunde eingeführt. Seit dem 1.1.2017 beträgt er 8,84 €. Das Mindestlohngesetz regelt eine Anpassung alle zwei Jahre. Demnach gelten auch im Jahr 2018 8,84 €.
Für Tarifverträge, die Löhne unter dem gesetzlichen Mindestlohn vorsehen, galt eine Übergangsfrist. Diese Frist ist inzwischen abgelaufen, sodass er ab 1.1.2018 in allen Branchen bezahlt werden muss.
Für Zeitungszusteller gab es ebenfalls Sonderregelungen. Danach hatten sie im Jahr 2016 einen Anspruch auf 85 % des gesetzlichen Mindestlohnes und ab 1.1.2017 einen Anspruch auf 8,50 € pro Stunde. Ab 1.1.2018 erhalten jetzt auch sie den gültigen Mindestlohn von 8,84 €.
Ausnahmen gelten nach wie für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende im Rahmen der Berufsausbildung, Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit, Praktikanten, bei verpflichtendem Praktikum im Rahmen einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung oder freiwilligem Praktikum bis zu einer Dauer von drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder der Aufnahme eines Studiums, Jugendliche, die an einer Einstiegsqualifizierung als Vorbereitung zu einer Berufsausbildung oder an einer anderen Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen, sowie ehrenamtlich Tätige.