Arbeitsrecht
Ab 1.1.2018 gilt der Mindestlohn in allen Branchen
Am 1.1.2015 wurde der gesetzliche Mindestlohn mit 8,50 € pro Stunde eingeführt. Seit dem 1.1.2017 beträgt er 8,84 €. Das Mindestlohngesetz regelt eine Anpassung alle zwei Jahre. Demnach gelten auch im Jahr 2018 8,84 €.
Für Tarifverträge, die Löhne unter dem gesetzlichen Mindestlohn vorsehen, galt eine Übergangsfrist. Diese Frist ist inzwischen abgelaufen, sodass er ab 1.1.2018 in allen Branchen bezahlt werden muss.
Für Zeitungszusteller gab es ebenfalls Sonderregelungen. Danach hatten sie im Jahr 2016 einen Anspruch auf 85 % des gesetzlichen Mindestlohnes und ab 1.1.2017 einen Anspruch auf 8,50 € pro Stunde. Ab 1.1.2018 erhalten jetzt auch sie den gültigen Mindestlohn von 8,84 €.
Ausnahmen gelten nach wie für Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Auszubildende im Rahmen der Berufsausbildung, Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung nach Beendigung der Arbeitslosigkeit, Praktikanten, bei verpflichtendem Praktikum im Rahmen einer schulischen oder hochschulischen Ausbildung oder freiwilligem Praktikum bis zu einer Dauer von drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder der Aufnahme eines Studiums, Jugendliche, die an einer Einstiegsqualifizierung als Vorbereitung zu einer Berufsausbildung oder an einer anderen Berufsbildungsvorbereitung nach dem Berufsbildungsgesetz teilnehmen, sowie ehrenamtlich Tätige.
Sonderkündigungsschutz - Schwerbehinderung
In einem vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG) entschiedenen Fall entschloss sich ein Unternehmen seinen Betrieb zum 30.4.2014 stillzulegen. Mit Schreiben vom 28.4.2014 wurden die Arbeitsverträge gekündigt. Einem Arbeitnehmer war ein Grad der Behinderung (GdB) von 40 zuerkannt worden. Er war daher der Ansicht, die Kündigung sei schon mangels vorheriger Zustimmung des Integrationsamts unwirksam.
Mit Bescheid vom 8.8.2014 stellte das zuständige Versorgungsamt "auf den am 5.5.2014 eingegangenen Antrag" des Arbeitnehmers einen GdB von 50 fest.
Das LAG entschied, dass die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit keiner Zustimmung des Integrationsamts bedurfte. Der Arbeitnehmer hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung am 29.4.2014 keinen Sonderkündigungsschutz als schwerbehinderter Mensch. Ferner waren die in den vorgelegten Bescheiden angeführten gesundheitlichen Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers jedenfalls nicht so auffallend, dass sie ohne Weiteres "ins Auge springen".
Der Nachweis der Schwerbehinderteneigenschaft gegenüber dem Arbeitgeber ist dann entbehrlich, wenn die Schwerbehinderung offenkundig ist. Dabei muss jedoch nicht nur das Vorliegen einer oder mehrerer Beeinträchtigungen offenkundig sein, sondern auch, dass der Grad der Behinderung auf wenigstens 50 in einem Feststellungsverfahren festgesetzt würde.
Mindestlohn - Feiertagsvergütung - Nachtarbeitszuschlag
Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich - soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht - nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.
Zwar gewährt das MiLoG nur Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden. Nach dem EFZG hat der Arbeitgeber aber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem MiLoG bestimmt. Ein Rückgriff des Arbeitgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung scheidet aus.
Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers aus Altersgründen
Das Erreichen eines Alters von 60 Jahren kann im Dienstvertrag mit einem GmbH-Geschäftsführer als Altersgrenze vereinbart werden, die eine ordentliche Kündigung rechtfertigt. Wenn gewährleistet ist, dass dem Geschäftsführer nach seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen eine betriebliche Altersversorgung zusteht, verstößt eine derartige Regelung nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Das haben die Richter des Oberlandesgerichts Hamm am 19.6.2017 entschieden.
Als Begründung führten das OLG auf, dass das Anforderungsprofil für Unternehmensleiter regelmäßig besonders hoch ist. Daher kann sich aus betriebs- und unternehmensbezogenen Interessen ein Bedürfnis für die Vereinbarung einer Altersgrenze ergeben, die unter dem gesetzlichen Renteneintrittsalter liegt.
Des Weiteren kann ein Unternehmen ein legitimes Interesse daran haben, frühzeitig einen Nachfolger in der Unternehmensleitung zu installieren. Erhält dann ein aufgrund der Altersklausel vorzeitig ausscheidender Geschäftsführer sofort eine betriebliche Altersversorgung, ist seinen Interessen an einer sozialen Absicherung Rechnung getragen.
Unter diesen Voraussetzungen ist daher - nach Auffassung des OLG - eine vereinbarte Altersgrenze, die deutlich unterhalb des gesetzlichen Renteneintrittsalters liegt, als mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vereinbar anzusehen.
Pfändungsschutz für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen
Zulagen für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit sind Erschwerniszulagen und damit im Rahmen des Üblichen unpfändbar. Zulagen für Schicht-, Samstags- oder sog. Vorfestarbeit sind dagegen der Pfändung nicht entzogen. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner Entscheidung vom 23.8.2017 festgelegt.
Hinsichtlich der Frage, in welchem Umfang und welcher Höhe Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit als "üblich" und damit unpfändbar anzusehen sind, kann an die Regelungen im Einkommensteuergesetz angeknüpft werden. Danach gilt:
Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden, soweit sie
1. für Nachtarbeit 25 %,
2. vorbehaltlich der Nummern 3 und 4 für Sonntagsarbeit 50 %,
3. vorbehaltlich der Nummer 4 für Arbeit am 31.12. ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 %,
4. für Arbeit am 24.12. ab 14 Uhr, am 25. und 26.12. sowie am 1.5. 150 % des Grundlohns nicht übersteigen.
In ihrer Begründung führten die BAG-Richter an, dass der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) die Ausgleichspflichtigkeit von Nachtarbeit geregelt hat, die von ihm als besonders erschwerend bewertet wurde. Sonntage und gesetzliche Feiertage stehen kraft Verfassung unter besonderem Schutz. Das ArbZG ordnet an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an. Damit geht der Gesetzgeber auch hier von einer Erschwernis aus, wenn an diesen Tagen dennoch gearbeitet wird.
Treueprämie - Anrechnung auf Mindestlohn
In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall war in einem Arbeitsvertrag (hier: Schlacht- und Verarbeitungsbetrieb für Geflügel) vereinbart, dass der Mindestlohn je Stunde 7,75 € beträgt. Der Arbeitnehmer erhielt jedoch für geleistete Arbeit einen Bruttostundenlohn von 7,15 €, eine Schichtzulage von 0,10 € brutto und eine Treueprämie von 0,50 € brutto. Er vertrat die Auffassung, dass die Treuprämie nicht auf den Mindestlohn angerechnet werden darf.
Die Richter des BAG kamen jedoch zu dem Entschluss, dass die Treueprämie mindestlohnwirksam und somit eine Anrechnung zulässig ist. Ob und in welchem Umfang der Mindestlohnanspruch neben der Grundvergütung durch weitere Leistungen erfüllt wird, bestimmt sich danach, ob die vom Arbeitgeber erbrachten (Zusatz-)Leistungen die Normzwecke der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in dem entsprechenden Wirtschaftszweig und den TV-Mindestbedingungen sichern. Gemessen daran ist die vom Arbeitgeber geleistete Treueprämie mindestlohnwirksam. Er hat diese vorbehaltlos neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung gezahlt.
Konkurrenztätigkeit im Arbeitsverhältnis kann zu fristloser Kündigung führen
Solange das Arbeitsverhältnis besteht, ist dem Arbeitnehmer jede Konkurrenztätigkeit untersagt. Eine gesellschaftsrechtliche Beteiligung von 50 % an einer juristischen Person eröffnet jedenfalls dann maßgeblichen Einfluss auf den Geschäftsbetrieb, wenn Beschlüsse der Gesellschaft mit Stimmenmehrheit gefasst werden müssen.
Agiert diese Gesellschaft unter 50%iger Beteiligung des Arbeitnehmers während des Bestehens seines Arbeitsverhältnisses konkurrierend im Handelszweig des Arbeitgebers am Markt, stellt dieses nach Auffassung des LAG Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 12.4.2017 einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung wegen Verstoßes gegen das vertragliche Wettbewerbsverbot dar.
Verzicht auf Pflichtteilsanspruch vor oder nach dem Tode entscheidend
Unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschied der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 10.5.2017, dass der Verzicht einer zu zahlenden Abfindung auf einen Pflichtteilsanspruch zwischen Geschwistern zu Lebzeiten des Erblassers der (ungünstigeren) Steuerklasse II unterliegt, sodass die Steuerklasse I dann nur noch bei einem Verzicht nach dem Tod des Erblassers anzuwenden ist.
Im entschiedenen Fall verzichtete ein Steuerpflichtiger für den Fall, dass er durch letztwillige Verfügung von der Erbfolge nach seiner Mutter ausgeschlossen sein sollte, gegenüber seinen 3 Geschwistern auf die Geltendmachung seines Pflichtteilsanspruchs gegen eine von diesen jeweils zu zahlende Abfindung in Höhe von 150.000 €. Dazu legte der BFH bereits in seinem Urteil vom 16.5.2013 fest, dass die Zahlung der Abfindungen an den Steuerpflichtigen nicht als Schenkung der Mutter an diesen, sondern als 3 freigebige Zuwendungen der Geschwister an ihn getrennt zu besteuern ist.
Bisher war der BFH davon ausgegangen, dass in derartigen Fällen für die Besteuerung der Abfindungen nicht das Verhältnis des Zuwendungsempfängers (Verzichtenden) zum Zahlenden, sondern dasjenige zum künftigen Erblasser maßgebend ist. Bei einem vor Eintritt des Erbfalls vereinbarten Pflichtteilsverzicht gegen Abfindung sind daher nach neuster Auffassung des BFH die erbschaftsteuerrechtlichen Vorschriften anwendbar, die im Verhältnis des Zahlungsempfängers zu den Zahlenden gelten.
Anmerkung: Im Vertrauen auf die bisherige Rechtsprechung bereits getroffene Vereinbarungen sollten überprüft und eventuell den neuen Regeln angepasst werden.